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HORARIOS LABORALES PARA VIVIR (I)

Racionalizar los horarios de trabajo es una cuestión que adquiere cada vez mayor importancia, tanto para el ámbito institucional, a través de la puesta en práctica de políticas públicas que incentiven el cambio, como para el ámbito empresarial, que cada vez es más consciente de los beneficios que acarrea, como para las personas, que cada vez son más conscientes de la necesidad de poder conciliar su vida laboral y personal. Es una demanda creciente de los/as trabajadores/as hacia sus empresas, a veces por encima de las condiciones salariales.

Son múltiples las necesidades por las cuales se hace necesario un cambio de enfoque respecto a la gestión de los horarios laborales y múltiples también las razones objetivas por las cuales todos los agentes implicados salen beneficiados por este cambio que poco a poco va ganando terreno.

En el campo de las necesidades podemos identificar dos ópticas que por diferentes no son incompatibles. De un lado están las necesidades personales y/o sociales y de otro las necesidades de carácter económico. En este artículo analizaremos las necesidades de tipo personal y social y en el siguiente entraremos de lleno en las necesidades de carácter económico y empresarial.

Por el lado de las necesidades de carácter social y personal, encontramos de un lado que las demandas respecto a la conciliación son crecientes, tanto por parte de los trabajadores como de las trabajadoras.

Tradicionalmente las mujeres, y debido al rol que les encomendaba el cuidado de la familia y el hogar, han optado por puestos de trabajo en los que las condiciones de trabajo les permitían compatibilizar ambas esferas de su vida, ya sea a través del trabajo a tiempo parcial, la reducción de jornada, la discontinuidad de los contratos, etcétera , con la subsiguiente precarización de sus condiciones de vida materiales y emocionales.

Este modelo de trabajo se ha demostrado insostenible por variadas razones, a saber: el sostenimiento de la competitividad productiva del mercado laboral español se ha venido sosteniendo sobre la base de la devaluación salarial y la flexibilidad contractual, lo que ha llevado a la necesidad de poder contar con dos salarios para el sostenimiento familiar. Prueba de ello podemos encontrarla en el descenso de las separaciones y divorcios durante los años más duros de la crisis.

Si a esto le añadimos el cambio en los modelos familiares con un incremento de las familias monoparentales, con asunción de la custodia en gran parte de las situaciones por parte de las mujeres, podemos concluir que el modelo del empleo femenino precario, además de injusto es insostenible desde el punto de vista de la racionalidad económica. Sumado al vertiginoso incremento del nivel formativo de las mujeres en los últimos 40 años y a las demandas del mercado laboral de perfiles altamente cualificados han ocasionado que las mujeres dejen de suplir el papel de trabajadoras subalternas, pasando a un primer plano y equiparándose a sus pares masculinos en formación y capacitación para el empleo (si bien no se refleja en sus condiciones salariales o de promoción laboral).

A esto le sumamos las reivindicaciones del movimiento feminista por la corresponsabilidad, con cada vez mayor aceptación entre los hombres. El “cuidado” en su sentido amplio no puede seguir recayendo sobre los hombros de las mujeres, la responsabilidad del mismo es de los dos miembros de la pareja por igual.

Por ello el modelo de gestión horaria del trabajo que hemos conocido, en el que los hombres llegaban de trabajar a las 8 o 9 de la noche (y al que muchas mujeres se han visto sumadas), limitando  la asunción de la corresponsabilidad como cuidadores (voluntaria o involuntariamente), ya sea de la ascendencia, descendencia o pareja, del mantenimiento, planificación y organización de hogar, está agotado.

Hemos de comprender que la corresponsabilidad no es solo una obligación, sino también un derecho. Un derecho de los hombres y de las mujeres de poder disfrutar de su familia. Un derecho de los hombres de poder hacerse cargo de sus responsabilidades sin delegar. Un derecho de los hijos y ascendientes de ser cuidados por personas que les profesen afecto, más allá de los cuidados profesionales que desempeñan, actividades extraescolares, centros de día, enfermeras/os y canguros/as.

Un derecho de las abuelas/os a disponer de su tiempo libremente, sin tener que ajustarse a las maratonianas agendas de sus hijos/as y nietos/as. Y por supuesto es un derecho también de las mujeres de no tener que asumir todo el peso del “cuidado”.

Por todo ello las medidas de racionalización de los horarios laborales, ya sea en forma de flexibilidad horaria de entrada y salida, jornada continua, supresión o reducción de la pausa para comer, políticas de luces apagadas, o el teletrabajo no son una cuestión únicamente de necesidad sino también de Justicia.

 

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